而位于上海浦東的一家上市公司投資的私立醫(yī)院也發(fā)生了類似事情。該院前市場部門負責(zé)人向《看醫(yī)界》表示，加入該院后，他花了2個多月時間搭建市場和品牌部門班底，剛剛初露端倪，結(jié)果突然被辭退，尚未度過試用期，院方稱：試用期只是被試用，而且全院除了院長就屬他的薪水最高。
不僅如此，一位上海私立醫(yī)院院長也是如此，本來還有事業(yè)單位編制，被年薪200萬挖到私立醫(yī)院當(dāng)院長，但很快也因“水土不服”無奈離開。
一位三甲醫(yī)院副院長更慘，被高薪挖到民營醫(yī)院出任常業(yè)務(wù)院長，負責(zé)醫(yī)院的籌建工作，等醫(yī)院籌建的差不多，就被迫離開了……
可見私立醫(yī)院院長崗位的高薪還真不好拿！不排除有的就是被請來臨時頂一陣子而已。
一方面是民營醫(yī)院院長友情提醒“入市需謹慎”；另一方面則是管理層剛剛確定“親友團”卻突遭“被分手”。兩則“八卦”背后雖然必定有更多不可言說的故事，但也揭示了民營醫(yī)療在人才方面的尷尬。
社會辦醫(yī)缺“人才”——不僅缺醫(yī)生，更缺既懂醫(yī)療又懂運營管理的職業(yè)經(jīng)理人。因此，靠“高薪”到處搶人才、挖人才也成為了最慣常的手段。
不過，很多醫(yī)院“老板”，尤其是跨界投資的老板們沒想清楚一個問題：高薪并不意味著高回報率！
很多投資者只給了人才高薪，卻并未給予足夠的尊重和信任，也沒看透醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的特殊性——“慢”，而且是“很慢”！投資周期長，投資回報率不高，盈利最少也要5~8年時間，早期投資甚至很多時候沒有數(shù)據(jù)可看。
于是乎，不少急功近利的老板們先前給院長們開出了很誘人的條件，也許下了很美好的承諾，但沒多久就開始“認錢不認人”，又給院長提出“三年盈利、五年翻番”云云的要求。這猝不及防的“變卦”不僅讓人才無所適從，甚至很可能賠了夫人又折兵——投資砸了，人才跑了，醫(yī)院亂了，患者沒了。
另一方面，正如成都的這位院長所說，民營醫(yī)院的管理者也別指望能“天上掉高薪”?！案咝健钡谋澈笫恰案唢L(fēng)險”三個大字，是否真正做好了加入民營醫(yī)院的心理準備，是否準確地定義了自身價值，是否能經(jīng)得起業(yè)績的壓力和老板的口誅筆伐，這些都必須在拿錢之前想清楚。
在醫(yī)療圈，不乏公立醫(yī)院院長轉(zhuǎn)型民營醫(yī)院院長，卻“乘興而去敗興而歸”的案例，很多時候都是因為沒有做好“身份轉(zhuǎn)換”，甚至是沒有準備好充足的彈藥。
在公立和私立醫(yī)院均有豐富經(jīng)驗的資深醫(yī)管專家繆曉輝，曾在2018中國社會辦醫(yī)（上海）高峰論壇上說過這樣一番話，或許值得大家認真思考：現(xiàn)在的絕大多數(shù)民營醫(yī)院的高層管理人員來自公立醫(yī)院，他們需要很長時間去改變自己、去接受很多與公立醫(yī)院不同的體驗，甚至需要經(jīng)歷很多失敗。
在公立醫(yī)院的院長，考核其管理水平的指標既有業(yè)績也有政績，而在民營醫(yī)院，則是以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的，民營醫(yī)院是由資本說話的，院長要學(xué)會與資本對話，而不主要與醫(yī)療對話。
院長們曾經(jīng)傲人的戰(zhàn)績，究竟坐擁了公立醫(yī)院的醫(yī)療壟斷資源，還是團隊努力打出的一片天地？友情提醒：拿人錢財、與人消災(zāi)，下海民營醫(yī)院，如果不是“天生要強”，還真保不齊“天生要涼”。
